案例1：

委托企业：某上市通讯设备公司

委托职位：销售总监

招聘背景：客户是已经合作过几年的老客户了，但是这个职位企业方自己秘密招聘了半年未果，后委托与其合作的几家猎头公司，由于职位太难，中途其他竞争对手都相继退出。

职位难点：企业销售规模不是特别大；要求比较高，譬如学历（排名前30所高校毕业）、管理销售团队（200人以上）、拥有运营商、公安部等多方关系；稳定的工作经验（5年不跳槽）；企业用人宁缺毋滥，对猎头公司把握节奏来说非常不利。

职位过程：

接到职位后，和客户高层及面试官等关键人员进行沟通，了解之前招聘的难点，和客户高层进行人物画像。

组织公司的高级顾问团队梳理手上的人际关系，从学校、销售团队规模200人以上的公司、客户群体相同类型的公司3个维度进行。确定初步的筛选方式。由于职位比较高端，目标企业和人选比较清晰，通过业内人士介绍，经过大量的筛选，初步确定6位分别来自北京、杭州、广州等地的候选人，顾问对候选人进一步沟通、面试、评估后，最终选定4名候选人，并推荐给客户。但是客户对候选人面试后，迟迟不做决定。项目节奏突然被打乱。后经多次沟通，了解到客户主要担心候选人的稳定性，因此，顾问将候选人的家庭情况提供给企业参考，结合对候选人的背景调查信息与客户一起对每个候选人逐一进行了分析，最后敲定其中2人进入最终面试环节。

最终面试有客户CEO、董事长及董事会成员等多位高管参与，由于人多意见不统一，所以面试下来，也无法下结论。后与CEO沟通企业销售团队和市场的现状，企业的5年10年计划和目标，和销售总监有汇报关系的各在职人员的背景、性格特征，建议其录用其中1人，被企业采纳。

最后跟进候选人离职、入职后的工作情况跟踪等。候选人顺利渡过试用期，客户对候选人表现非常满意。

案例分享：做猎头要有攻山头的精神，迎难而上，只要客户的需求真实存在，我们就必须想办法帮客户解决难题。猎头要站在客户角度考虑问题，用自己的专业性帮助得客户分析用人的需求和候选人的特点，为客户疏导心中的疑难，让客户用上能够促进自己企业发展的人才。

案例2：

委托企业：某机电设备公司，上市公司

委托职位：营运副总裁

招聘背景：

客户是一家集研发、生产、销售于一体的国家级高新技术企业，公司设有多个研发中心，拥有和正在申请的国家专利60多项。自2011年上市以来，公司的规模在不断的扩大，销售额突飞猛进，但是公司的整体运营方面却存在着很多不足的地方，集团高层领导决定通过猎头引进一位营运副总裁，全面负责公司运营管理。

招聘难点：

该职位要求候选人熟悉电子产品加工厂全面管理，有多年知名外资企业工作经验；35岁左右，有冲劲，很强的决策能力和执行能力，薪酬不能太高。知名外资企业的人一般薪酬要求很高；薪符合要求的人缺乏全面管理经验；经验全面的人年龄超过要求。

招聘过程：

通过对该职位的细致分析，项目顾问深知该项目是一个很大的挑战。首先将搜索面扩大到全国各地，列出目标企业名单，对相关岗位上的人选逐一进行沟通、筛选，对经验和背景符合要求的人选从管理风格方面进一步筛选，然后从薪酬要求和年龄方面进行筛选，最终在15个工作日内从100多位人选中最终选出4位候选人，并对候选人进行全方位的测评，收集人才个人资料，进行背景调查后，向客户推荐人才，并与客户进行了详细沟通。最后客户决定与几位候选人进行面谈，对A先生比较满意，尤其认可A先生的管理理念和管理风格。由于顾问初期定位精准，客户与此人一见如故，谈得非常顺利，希望能够进行到位。之后安排A先生实地考察，与客户高管进行了深入的沟通，最后雇佣双方达成了一致。A先生到客户公司上任后，客户非常满意认可。

案例总结：

高层管理人员经验和背景很重，但是更重要的是要分析清楚客户公司的企业文化、管理风格，候选人的价值观要与企业的文化趋同。

案例3：

委托企业：某知名电商

委托职位：技术副总裁兼CTO

招聘背景：

该职位委托给拓展猎头前，客户自己已经招聘了半年之久。客户老板陆续接洽了几位知名软件公司的技术负责人，总觉得某方面欠缺不合适。合作的猎头供应商在IT行业的优势有限，对老板要求的人选背景理解有偏差。导致客户老板不满，最终选择在IT领域擅长的拓展猎头作为新的猎头供应商负责该职位的猎聘。

招聘难点：

客户是由传统行业转型到电子商务的，属于二次创业阶段。老板的思维模式还是固化在传统行业思维，因此对候选人的要求也是传统行业人才的要求。例如：良好的技术能力，稳定的职业生涯（跳槽较少），合理的薪酬期望（不计较薪水，愿意一起创业）等。但是又要求候选人必须具备互联网行业的从业背景，有互联网行业思维。简言之就是用传统行业的待遇和要求去招聘一个互联网行业的大佬。

招聘过程：

1，  项目启动后，项目团队对客户进行拜访。首先跟企业HR总监面谈，了解该职位的招聘背景和企业能提供的福利待遇和发展空间。其次在HR总监陪同下，拜见了该职位的直接上司—公司老板。直接了解老板对于该职位人选的要求，特别是一些隐性的要求。同时也是近距离的了解老板的风格和用人习惯。

2，  组织项目团队进行职位探讨和候选人来源分析。综合客户老板的要求：稳定性好、愿意一起创业、具备互联网行业背景和思维。对项目团队成员进行分工，分别从涉及到电商业务的传统软件公司、知名互联网公司和创业型电子商务公司三个方向搜寻到第一批合适人选，经过我方一对一的当面面谈后最终推荐第一批人选共5人。5人全部进入面试，其中3人见了客户老板，1人最终待定，老板担心此人对传统行业供应链体系不熟悉。

3，  再次明晰了客户的需求之后组织项目团队进行第二轮人才搜寻。这次的搜寻方向侧重供应链和互联网两个行业的结合。筛选出2位背景相当不错的人选，分别是华南某知名互联网公司网上商城的技术负责人和某知名ERP厂商电商产品团队技术负责人。二者兼具互联网和供应链行业知识。2位候选人推荐给客户后，2人直接进入老板面试。在比较最后的薪酬期望之后最终录用其中一位。

案例分享：

猎头作为企业的人才顾问，要站在客户的角度深刻理解客户到底想要什么。猎头作为企业的雇佣兵，只有弄清楚了客户深层次的想法，我们才能朝着目标出击，力争一举成功！

案例4：

委托企业：深圳某掌机研发公司

委托职位：资深Android驱动工程师

招聘背景：客户寻找一位资深Android开发工程师，企业通过自身能力已经接触上百候选人，但仍然未找到合适人才。

招聘难点：客户是创业公司，还没有盈利，对人才来说有职业风险；时逢Android技术在国内开始普及应用，资深Android开发人才非常少，资深Android技术研发人员被各家公司哄抢，导致有经验的人才薪酬水平急剧抬高；企业项目告急，急需资深研发人员解决技术难点，希望人才尽快到岗。

招聘过程：

　　项目团队通过职位分析，确定目标企业名单，展开了第一轮人才搜寻。经过几天的搜寻、淘汰，终于找到目标公司中1名优秀人选，该候选人知名外资企业，技术方向和资历都非常符合客户的要求。但是，当顾问与他沟通时，却碰了一鼻子灰，他不愿考虑我们的推荐介绍，甚至一听到是创业型企业的机会就二话不说拒绝了我们。

　　由于资深Android开发人才非常少，短时间很难找到比这个候选人更合适的人才，顾问团队经过讨论后决定啃下这个骨头。于是我们通过各种渠道（包括使用内部眼线的方式）对他进行全面的调查和了解，发现他月薪已经比较高，领导对他也不错，是公司技术主力人员，公司重要项目均在他手上，公司的前景也比较好，他本人也不是特别看重金钱的人，没有跳槽的欲望。

　　经过分析，顾问团队与客户讨论制定了更加有吸引力的薪酬包和个人发展空间，再次与该候选人沟通，同时沟通的方式也做了调整，更加注重对个人未来发展的引导等。经过几次沟通后候选人才勉强愿意先了解一下情况。第一步算是成功了。

随后安排候选人与客户见面，客户通过面谈和仔细考核后都非常满意，明确表示他正是目前他们所缺乏的人才。

　　正当我们沉浸在成功喜悦中的时候，顾问获得一个非常恼人的信息：该人选同时被另外一家企业相中；候选人的老同学刚刚从客户公司离职出来。这给候选人带来很大的负面影响，候选人又开始犹豫了。

顾问团队讨论后，决定坚决不放弃。顾问想办法找到从客户公司离职的候选人的同学，详细了解了其离职真正原因，同时，顾问也搞清楚了客户公司目前人员变动的主观和客观原因，多次与离职员工和候选人沟通，分析老同学离职问题和候选人本人加盟客户公司的得与失，透彻专业地分析终于获得了候选人良好的信任，在离职老同学帮助下，候选人的情绪稳定下来，经过一周时间的仔细思考和权衡，最后决定加入客户公司。

项目前后持续2个月时间，经过这段时间的接触，候选人非常赞赏顾问对他职业发展道路的分析和帮助。他进入客户公司后得到很好的重用，而且此次职业变动将是他职业生涯中一次质的飞跃。

案例分享：

　　猎头顾问所面对招聘需求都是难度非常的，肯定会碰到各种各样问题和难关，猎头顾问必须百折不饶，冷静地面对问题，解决问题，帮助候选人分析职业选择的得失，帮助客户分析人才市场的状况，提出切实可行的解决方案。

　　解铃终究是要系铃人，找到问题的起因并巧妙协调处理，将有利于项目的成功。

　　非常的问题必须找到非常的办法解决。

案例5：

委托企业：某上市通讯公司（T）

委托职位：微波天线资深工程师

招聘背景： T公司是中国首家移动通信基站天线制造商，已有超过60万副在移动通信网上运行。为配合企业战略目标的实施，T公司自2010年5月份起，通过网络、人才市场、猎头等多种渠道招募人才，几个月的时间，招聘效果极不理想。在此情况下，T公司决定再寻找一家猎头公司服务。由于我司在通讯行业比较专业、资源充足、运作效率高，在行业内的口碑好，T公司便将该职位委托给我司。

招聘难点：

主要有几个方面，第一：T公司在二线城市，地理位置吸引力不够；第二：目前全国特别是广东地区从事微波天线（某专业天线）专业研究人员稀少，猎寻范围小。第三：客户的薪酬水平在行业内处于中等，竞争力不强。

招聘过程：

顾问团队通过对T公司的实地考察、与企业高层深入交流和查阅第三方资料，掌握了客户的发展历史、现状、远景规划，以及该行业的发展状况、同行业企业的分布情况，并围绕这个职位展开讨论，最终双方就该岗位人选的关键要求（工作年限、从业背景、职责、职业取向、性格特点、薪酬等）及寻访方向达成共识。

　　该职位专业范围非常窄，优秀有经验的人选非常稀少。顾问团队启动第一轮搜索，首先通过自己的专兼职猎头网络和业界广泛的人才渠道，层层筛选，共猎取符合客户基本要求的人选5人，经过沟通筛选，有2人进入面谈沟通，但最终因人才要跨省市换工作，家人的因素放弃机会。第一轮人才搜寻推荐失败。

此时项目启动已经过了10天，时间紧迫。顾问团队经过分析讨论，重新调整方向， 将范围缩小到广东地区某2家目标公司，其中A公司的人才资源丰富，但薪资水平在业界较高，客户的薪酬水平没有吸引力；B公司在该领域专业技术还不错，因为地域的问题，薪酬水平中等。最终顾问团队决定专攻B公司。

B公司比较远，之前与B公司的接触不多，顾问团队不惧困难，经过多方的努力，最终获得了相关岗位的人员信息，并且逐个沟通，顺藤摸瓜，在短时间内摸清楚了该公司的人员状况，并迅速建立起人脉网，最终锁定出2位专业能力强、工作年限恰当的人才。顾问团队马上安排富有经验的猎头顾问进行沟通和甄别，其中1人心态不好，淘汰，另1位候选人各方非常符合客户的要求。顾问将此人推荐给客户，经过客户面试，双方很快达成一致。

　　候选人加入客户公司后，工作表现得到了公司的一致好评，并且在自己的专有领域做出超凡的业绩，起到了非常好的领头人作用。同时，人才本人对自己的工作也非常满意。

经过该项目，我司已成为T公司的长期合作伙伴，持续为该公司提供高级人才。

案例分享：人才难得，只要努力寻找，总能找到。做人做事都一定要用心，职位要分析透彻，要站在客户和人选的角度考虑问题，尽力做到双赢。